Före själva utlysningen beslutas inom vilket område medel ska tillgängliggöras eller tjänsten ska utlysas och vilken forskning som ska stödjas och vilken inriktning tjänsten ska ha. Processen påverkas av olika krav, intressen och aktörer, institutionens och universitets behov men också andra strategiska överväganden.

Könsfördelning och andra fördelningar inom det område där medel eller tjänster utlyses påverkar sannolikheten för att få en övervikt av kvinnliga, manliga eller personer från andra sociala kategorier bland sökanden till tjänsten.

Tjänstebeskrivningen kan ha grund i institutionens behov, men också i andra intressen t.ex. önskemål om att anställa enskilda forskare vilket kan skapa bias i processen.

Utlysningstexten, beskrivning av positionen eller den tänkta forskningen kan inkludera eller exkludera presumtiva kandidater. Vissa krav och begrepp förknippas traditionellt med kvinnor eller med män. Dessa kan då omedvetet uppmuntra eller avråda ena könet från att söka.

Vid tjänstetillsättning kan också var tjänsten anslås och hur länge den utlyses påverka vem som söker. Utlysningssättet påverkar om utlysningen når en bredare krets av möjliga kandidater eller om informationen främst sprids inom nätverk som kommer en mer begränsad krets till kännedom. Utlysningssättet kan också skicka signaler om det finns en intern tilltänkt sökanden eller om externa sökanden önskas. Detta kan skapa bias genom att meriterade kandidater avstår från att söka om de uppfattar att tjänsten redan är vikt för någon.

Referenser

Handbook. Gender-sensitive Design of Criteria and Recruitment. Eva Lübke, Manuela Aye, Andrea Wolffram, Georgi Apostolov, Clare O’Hagan, Valentina Chizzola, Gülsün Saglamer, Mine G. Tan, Hülya Çaglayan, (2015). EU: Festa, Female Empowerment in Science and Technology Academia. Tillgänglig på: Appointment and Promotion Processes in Academiahttp://www.festa-europa.eu/public/handbook-gender-sensitive-design-criteria-and-recruitment-appointment-and-promotion-processes (Links to an external site.)

Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera. Det här säger forskningen. (2016) Solna: Diskrimineringsombudsmannen. Tillgänglig på:https://www.do.se/globalassets/stodmaterial/stod-hundra-mojligheter-rekrytera-utan-diskriminera2.pdf (Links to an external site.)

JämO. Ta trappan 11 steg till jämställd rekrytering. Stockholm Jämställdhetsombudsmannen.
Tillgänglig på: https://jamstall.nu/wp-content/uploads/2014/01/Ta-trappan-elva-steg-till-jamstalld-rekrytering.pdf (Links to an external site.)bo

Salminen-Karlsson, Minna & Fägerlind, Gabriella (2012). Lärobok för rekryteringsgrupper på universitet och högskolor. Uppsala: Uppsala universitet. Tillgänglig på: https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/lika-mojligheter/dj-projektredovisningar-och-rapporter2/dj-larobok-rekryteringsgrupper.pdf